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用人单位滞后拒批休假能否以旷工为由解除劳动合同?

时间:2019-03-14 09:11     浏览次数:157次

【案情】


  胡某依照法令规则及甲公司的规则在次年顺延期限内提出年度假的请求,已获其地点部分和总裁办公室批阅赞同,并与公司副总裁交流。公司副总裁迟至胡某提交请求后的第八天且胡某已处于度假期间的情况下才明确批阅不赞同,并未告诉胡某返岗上班。后甲公司以胡某存在私行离岗旷工的行为免除劳动合同。


    【分歧】


  关于本案中甲公司能否以胡某存在私行离岗旷工的行为免除劳动合同,存在两种不同定见:


  第一种定见以为,胡某提出度假请求后,在甲公司未终究批阅赞同的情况下开端度假,归于私行离岗旷工的行为,甲公司有权免除劳动合同。


  第二种定见以为,胡某依照法令及甲公司的规则提出度假请求,且已依照流程进行批阅,甲公司无正当理由不予批准,且滞后批阅的成果未奉告胡某,导致胡某未返岗上班,甲公司无权以胡某旷工为由免除劳动合同。


  【分析】


  笔者赞同第二种定见。详细理由如下:


  首要,胡某依照法令的规则及甲公司的规则在次年顺延期限内提出年度假的请求,归于胡某的法定权力,甲公司对此不予允许,并无充分合理的理由。


  其次,胡某在度假期间开端前已依公司规则提早发起请求流程,且已获其地点部分和总裁办公室批阅赞同,并有与公司副总裁交流。公司副总裁迟至胡某提交请求后的第八天且胡某已处于度假期间的情况下才明确批阅不赞同,其滞后批阅且未将批阅成果奉告胡某,亦未告诉胡某返岗上班。于此情形下,甲公司主张胡某存在私行离岗旷工的行为,理据缺乏。


  综上所述,甲公司以胡某旷工为由单方解雇胡某属违法免除劳动合同,应当继续履行劳动合同或者向胡某付出违法免除劳动合同赔偿金。

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